|
Dajemy Ci do ręki Drogi Pracodawco jedyny w swoim rodzaju poradnik zawierający wskazówki,
porady dotyczące zatrudniania młodych ludzi. W poradniku tym, znajdują się m. in.
informacje dotyczące: korzyści płynących z inwestowania w młodość; możliwości, jakie
ma pracodawca chcący zatrudnić absolwentów; miejsc, gdzie pracodawca może poszukiwać
pracowników; wskazówek, w jaki sposób najskuteczniej przeprowadzać proces rekrutacyjny,
z położeniem nacisku na te techniki, które na starcie nie dyskwalifikują ludzi młodych,
nie posiadających doświadczenia zawodowego.
I.
Atuty młodości.
II.
Gdzie mam znaleźć pracownika?
1.
Targi pracy odbywające się na uczelniach.
2.
Akademickie Biura Karier.
3.
Portale internetowe zajmujące się pośrednictwem pracy.
4.
Powiatowe Urzędy Pracy.
5.
Prasa i ogłoszenia prasowe.
III.
Korzyści płynące z zatrudnienia absolwenta.
1.
Dotacje.
2.
Refundacje.
3.
Prace interwencyjne dla młodych.
4.
Roboty Publiczne.
5.
Szkolenia.
IV.
Pomagam młodości zdobywać doświadczenie.
1.
Praktyki zawodowe.
2.
Staże.
V.
Wybieram najlepszego kandydata.
1.
CV.
2.
Rozmowa kwalifikacyjna.
3.
Test.
4.
Assessment Centre.
I. Atuty młodości
Drogi Pracodawco!
Zastanawiasz się pewnie często nad zatrudnieniem w swojej firmie ludzi młodych, ambitnych,
wykształconych, studentów ostatnich lat oraz absolwentów.
Oto powody:
-
Są ambitni i chętni do pracy.
-
Nie mają jeszcze nawyków wyniesionych z innych firm.
-
Są kreatywni, mają świeże spojrzenie na różne zawodowe dylematy.
-
Są elastyczni i mobilni.
-
Są świadomi swoich kompetencji oraz słabych stron, mają jasno określone cele zawodowe
i sprecyzowany, choć elastyczny plan ich realizacji.
-
Chętnie podnoszą swoje kwalifikacje i łatwiej przyswajają nową wiedzę, nabywają nowe
umiejętności.
-
Chętniej i łatwiej podejmują zadania do których realizacji potrzebne jest sprawne
wykorzystywanie nowych technologii, m. in. internetu.
-
Są nastawieni na odniesienie sukcesu w życiu zawodowym.
II. Gdzie szukać pracownika?
Gdy już się Pracodawco zdecydowałeś, że chcesz zatrudnić w swojej firmie studenta
bądź absolwenta, powstaje pytanie - gdzie mam go szukać?. Zamieszczenie ogłoszenia
w prasie skutkuje stosem odpowiedzi na Twoją ofertę, nie zawsze jednak zgłaszają się
osoby o takim profilu pracowniczym jaki by Ci najbardziej odpowiadał. Co możesz w
takiej sytuacji zrobić, gdzie szukać pracowników? Najlepiej u źródła, ale co to znaczy?
Oto, wskazujemy miejsca gdzie możesz znaleźć studenta bądź absolwenta, którego kwalifikacje
i predyspozycje zawodowe będą odpowiadać profilowi "idealnego" kandydata.
1. Targi pracy odbywające się na uczelniach
Targi Pracy to forma pośrednictwa pracy, dająca okazję, do poznania realiów rynku
pracy oraz uzyskania informacji o możliwości zatrudnienia, odbycia praktyki lub stażu
zawodowego. Dlatego to właśnie na Targach studenci i absolwenci poszukują swojej szansy
na znalezienie wymarzonej pracy, stażu czy praktyk. Ale nie tylko to nimi kieruje,
poszukują także rzetelnej informacji o firmie, charakterze jej działalności, sposobach
rekrutacji, atmosferze panującej w firmie. Informacje te chcą uzyskać bezpośrednio
od przedstawiciela firmy, chcą mieć możliwość zadawania pytań.
Targi to także doskonała okazja dla pracodawcy do zaprezentowania swych oczekiwań
wobec potencjalnych pracowników oraz profilu swojej działalności.
Dlatego, Drogi Pracodawco, jeżeli pragniesz znaleźć pracownika zainteresowanego pracą
właśnie w Twojej firmie, aktywnie nawiązującego kontakt i rzetelnie poinformowanego
- nie może Cię na Targach Pracy zabraknąć.
Najważniejsze powody, dla których warto wziąć udział w Targach przedstawiamy poniżej:
-
Targi Pracy są otwartą imprezą, podczas której potencjalni pracodawcy mają niepowtarzalną
szansę zaprezentowania siebie.
Wystawiając się na targach, firma może udostępniać ulotki i broszury informacyjne
dotyczące m. in. działalności jaką prowadzi, struktury organizacyjnej firmy - dzięki
temu potencjalny pracownik może się zorientować jakie wymagania stawia firma, czy
jej profil działalności pozwala znaleźć obszar w jakim mógłby się realizować.
-
Potencjalny pracownik ma szansę bliższego poznania firmy, która go interesuje, może
zdobyć potrzebne i interesujące informacje u źródła, tj. bezpośrednio od osoby ją
reprezentującej. Informacje te mogą dotyczyć np. atmosfery panującej wśród pracowników,
charakteru pracy, możliwości odbycia szkoleń proponowanych przez pracodawcę, możliwości
awansu, stosowanego systemu motywacyjnego a także form rekrutacji pracowników dzięki
temu pracodawca może aktywnie kreować wizerunek swojej firmy a osoba starająca się
o pracę może lepiej przygotować swoją ofertę, aplikację oraz będzie rzetelniej przygotowana
do ewentualnej rozmowy kwalifikacyjnej.
-
Podczas Targów pracodawcy mają szansę (niewielkim nakładem kosztów) zebrać dane, oferty
oraz aplikacje osób zainteresowanych współpracą z ich firmą - Targi mogą więc stać
się swojego rodzaju wstępną rekrutacją na różne stanowiska pracy oraz być może pierwszym
etapem procedury selekcji kandydatów.
-
Targi Pracy to także czas i miejsce aby przedstawić studentom i absolwentom możliwości
odbycia praktyk, staży czy innych form zdobywania doświadczenia w tej właśnie firmie.
A z czasem, kto wie - może praktykant, stażysta okaże się niezastąpionym pracownikiem
naszej firmy przez nas do tej pracy przygotowanym.
Pracodawco pamiętaj, że na Targi Pracy najczęściej przychodzą młodzi ludzie, którzy
zdają sobie sprawę z wagi świadomego planowania swojej kariery, a co za tym idzie
poszukują rzetelnej informacji oraz bezpośrednich kontaktów z firmami, z którymi być
może będą chcieli związać swoje życie zawodowe. Na tak świadomego swoich potrzeb oraz
celów zawodowych pracownika - naprawdę warto postawić i w niego inwestować.
Powrót
2. Akademickie Biura Karier
Pracodawco, jeżeli już wiesz jakiego pracownika poszukujesz, jakie powinien mieć kwalifikacje
i wykształcenie, a jednocześnie jesteś zdecydowany zatrudnić studenta bądź absolwenta
- niech Twoje kroki skierują się bezpośrednio na uczelnie, które kształcą na wymaganym
przez Ciebie kierunku. Na większości polskich uczelniach wyższych działają Akademickie
Biura Karier, które przede wszystkim pomagają studentom i absolwentom. Uczą one jak
świadomie planować przyszłość zawodową, zajmują się także pośrednictwem pracy, staży
i praktyk.
Poniżej przedstawiamy działalność Akademickich Biur Karier z jednoczesnym zaakcentowaniem
korzyści płynących z tej działalności dla potencjalnych pracodawców, którzy nawiążą
z nimi współpracę:
-
Prowadzą i stale aktualizują bazy danych studentów i absolwentów swojej uczelni, którzy
poszukują pracy. Bazy te zawierają dane dotyczące ukończonych w ramach studiów kursów
obowiązkowych i dodatkowych, dodatkowe kwalifikacje zdobyte na i poza uczelnią, stopień
znajomości języków obcych, posiadane uprawnienia, ukończone szkolenia, predyspozycje
i umiejętności. Gdy pracodawca zgłasza do Biura Karier potrzebę znalezienia konkretnego
kandydata na określone stanowisko, pracownicy ABK po wstępnej selekcji na podstawie
posiadanych informacji, udostępniają pracodawcy dane osób pasujących do wymaganego
profilu i dążą do nawiązania kontaktu pomiędzy zainteresowanymi stronami.
-
Prowadzą i stale aktualizują także bazy danych zawierające informacje o współpracujących
firmach, wolnych miejscach pracy, możliwościach odbycia praktyk czy staży zawodowych.
Udostępniają te bazy studentom i absolwentom, umożliwiając im tym samym wybór interesujących
ich ofert i nawiązanie kontaktu z potencjalnym pracodawcą. Pracodawca może więc złożyć
swoją ofertę w Biurze Karier i liczyć na kontakt z zainteresowanymi nią osobami.
-
Zbierają informację o potrzebach rynku pracy oraz o wymaganiach jakie pracodawcy stawiają
potencjalnym pracownikom. Zebrane informacje przekazują osobom zainteresowanym (szkolenia,
warsztaty, indywidualne spotkania), przygotowując ich tym samym do świadomego, jak
i elastycznego działania na rzecz swojej przyszłości zawodowej.
-
Prowadzą doradztwo zawodowe, tj. pomagają studentom i absolwentom w określeniu: kim
chcę być, w jakich obszarach chcę rozwijać swoją karierę, jak mam to osiągnąć, jakie
są moje atuty a co nie jest najmocniejszą stroną itd. Ponadto wspierają młodzież w
tworzeniu planów kariery zawodowej krok po kroku.
Dla pracodawcy, pośrednio, jest to usługa bardzo korzystna i istotna. Kandydat na
pracownika, który posiada rzetelna wiedzę o sobie i swoich kwalifikacjach, umiejętnościach,
predyspozycjach, dobrych i słabych stronach, ma jasne i sprecyzowane a jednocześnie
dość elastyczne cele zawodowe jest bezsprzecznie dla pracodawcy partnerem. Taki kandydat
wie, dlaczego chce podjąć pracę w danej firmie, wie co może firmie zaoferować i czego
od niej oczekiwać, wie w jakim obszarze będzie samodzielny a w jakim początkowo będzie
potrzebował wsparcia. To wszystko jest nie do przecenienia.
-
Przygotują studentów i absolwentów do profesjonalnych kontaktów z przyszłym pracodawcą
m. in. do aktywnego poszukiwania pracy, uczą jak profesjonalnie przygotować aplikacje
i ofertę dla pracodawcy (CV i list motywacyjny), jak się zaprezentować podczas wstępnej
rozmowy telefonicznej oraz rozmowy kwalifikacyjnej, jak przeprowadzać negocjacje płacowe.
Tego rodzaju pomoc udzielana studentom i absolwentom jest bardzo istotna także z punktu
widzenia przyszłego pracodawcy. Proces rekrutacyjny przebiega dzięki niej sprawnie
i fachowo a kontakt z tak przygotowanym kandydatem na pracownika jest rzeczowy.
-
Poszukują partnerów i nawiązują współpracę z firmami zainteresowanymi organizowaniem
staży oraz praktyk zawodowych dla swoich studentów i absolwentów. Korzyści dla pracodawcy
z takiej współpracy są ogromne. Ma niepowtarzalną szansę, przy niewielkich kosztach,
wyszkolić sobie przyszłych pracowników, bez początkowych zobowiązań. Pracodawca może
taki staż czy praktyki potraktować jako formę rekrutacji przyszłej kadry - jest to
swoistego rodzaju Assesment Centre. Również stażysta, praktykant praktycznie poznając
firmę, charakter pracy czy nawet atmosferę w niej panującą określa czy jest zainteresowany
dalszą współpracą.
Pracodawco pamiętaj, że do Akademickich Biur Karier najczęściej przychodzą i korzystają
z proponowanej pomocy młodzi ludzie, którzy zdają sobie sprawę z wagi świadomego planowania
swojej kariery, a co za tym idzie poszukują rzetelnej informacji oraz bezpośrednich
kontaktów z firmami, z którymi być może będą chcieli związać swoje życie zawodowe.
Na tak świadomego swoich potrzeb oraz celów zawodowych pracownika - naprawdę warto
postawić i w niego inwestować.
Powrót
3. Możliwości związane z wykorzystaniem internetu
We współczesnym, informatycznym świecie nie można pominąć, w procesie poszukiwania
pracownika możliwości skorzystania z dobrodziejstw internetu. Coraz więcej ludzi ma
do niego dostęp i umiejętnie korzysta z niego w poszukiwaniu informacji. Także informacji
o pracy. Co prawda, grupa ta jest nadal ograniczona, i najczęściej możliwości zatrudnienia
poszukują w sieci ludzie młodzi, wykształceni, pochodzący raczej z miast niż z obszarów
wiejskich. Jeżeli jednak potencjalny pracownik, którego potrzebujesz ma spełniać także
powyższe warunki - portale internetowe, poświęcone tematyce pośrednictwa pracy są
idealnym miejscem do znalezienia pracownika.
Zalet związanych z rekrutacją on- line jest wiele. Poniżej przedstawiamy te najważniejsze:
-
To stosunkowo tani sposób dotarcia ze swoja ofertą do dużej i różnorodnej grupy odbiorców.
Koszt będzie jeszcze niższy, gdy pracodawca zamieści ogłoszenie zawierające ofertę
pracy na swojej stronie www.
-
Gdy pracodawca przewiduje możliwość nadsyłania aplikacji pocztą elektroniczną to czas
odpowiedzi na ofertę jest znacznie krótszy pocztą tradycyjną - znacznie skrócony pierwszy
etap procesu rekrutacji i selekcji kandydatów.
-
Zamieszczający ofertę pracy w internecie pracodawca może uprościć sobie pierwszy etap
selekcji kandydatów poprzez zamieszczenie gotowego do wypełnienia kwestionariusza.
Wtedy wszyscy zgłaszający się kandydaci podadzą informacje, wyłącznie rzeczywiście
potrzebne pracodawcy. Gotowy kwestionariusz on -line nie we wszystkich wypadkach jest
jednak wskazany.
-
Branżowe portale internetowe są idealnym miejscem do poszukiwania specjalistów; ludzi
o konkretnym wymaganym wykształceniu i kwalifikacjach.
-
Zamieszczając ofertę pracy w internecie pracodawca promuje młodość - najczęstszymi
i najbardziej zagorzałymi internautami są ludzie młodzi, ciekawi świata i aktywnie
poszukujący informacji.
-
Internet niesie ze sobą jeszcze jedną korzyść - pracodawca poszukujący pracownika
wśród studentów oraz absolwentów, może zamieścić swoją ofertę pracy na stronach interesującej
go (pod kątem wykształcenia przyszłego pracownika) uczelni i jej Biura Karier.
Najbardziej znane portale internetowe pośredniczące pomiędzy pracodawcą i pracownikiem:
Powrót
4. Pomoc oferowana przez Urzędy Pracy.
Jeżeli masz wolne miejsce pracy i poszukujesz pracownika, może Ci w tym pomóc Powiatowy
Urząd Pracy. Znajdziesz tam m. in. fachową poradę jak sformułować swoją ofertę i gdzie
ją zamieścić, żeby trafić do określonej grupy odbiorców. Możesz także zlecić poszukiwanie
pracownika urzędowi, wtedy Urząd Pracy dokona wstępnej selekcji wśród zarejestrowanych
w nim osób bezrobotnych i wybranych kandydatów z Tobą skontaktuje.
Główną działalnością Urzędów Pracy jest pomoc osobom bezrobotnym w poszukiwaniu zatrudnienia
oraz pracodawcom w znalezieniu odpowiednich kandydatów na dane stanowisko pracy.
-
Pośrednictwo pracy może mieć charakter półotwarty, co oznacza, że wstępnej selekcji
kandydatów dokonuje pracownik urzędu i tylko wybranych, najbardziej pasujących do
preferowanego profilu zawodowego kandydatów, kieruje do potencjalnego pracodawcy,
do którego należy ostateczna decyzja kogo zatrudni.
Korzyści płynące dla pracodawcy są następujące: Urząd Pracy dokonuje za niego wstępnej
selekcji kandydatów, a zatrudniając osobę skierowaną przez urząd pracodawca przyczynia
się do zmniejszenia bezrobocia.
-
Pracodawca może także swoją ofertę pracy zamieścić na tablicy ogłoszeń, wtedy dostęp
do tej informacji mają wszystkie osoby i zainteresowani sami zgłaszają się do pracodawcy.
Korzyścią w tym wypadku jest szeroki zasięg informacyjny oferty, pracodawca nie czeka
na wstępną selekcję kandydatów przez pracowników urzędu, lecz stosunkowo szybko otrzymuje
oferty zwrotne od osób zainteresowanych pracą.
-
Urzędy Pracy realizują rządowy program "Pierwsza Praca", którego celem jest zwiększenie
szans młodzieży na rynku pracy; programem tym szczególnie objęci są absolwenci szkół.
W urzędzie pracodawca otrzyma wyczerpującą informację jakie ulgi i możliwości niesie
ze sobą zatrudnienie w ramach tego programu. Poradnik, z którego właśnie korzystasz
omawia je także w dziale "Korzyści płynące z zatrudnienia młodych ludzi".
-
Urzędy pracy prowadzą poradnictwo zawodowe; pomagają określić swoim klientom kwalifikacje,
predyspozycje, umiejętności, uświadomić sobie własne mocne i słabe strony, pomagają
gdy zaistnieje potrzeba przekwalifikowania się, doradzają jak i gdzie aktywnie poszukiwać
zatrudnienia, pomagają w tworzeniu Planera kariery zawodowej, określaniu celów zawodowych
i sposobów ich realizacji. Korzyścią dla pracodawcy jest to, że kandydat na pracownika,
który uczestniczył w takich programach, jest aktywny w poszukiwaniu zatrudnienia,
jest świadom tego co wie, potrafi i tego co chce osiągnąć w życiu zawodowym. Ma jasno
określone cele zawodowe i konkretny, acz elastyczny plan ich realizacji. Nie będzie
więc ani pasywnym kandydatem, ani pracownikiem.
-
Jeżeli warunkiem zatrudnienia kandydata skierowanego przez urząd pracy jest przeszkolenie
go w konkretnej dziedzinie, pracodawca może liczyć na pomoc urzędu. Szkolenia kandydatów
do pracy na podstawie trójstronnych umów szkoleniowych, które zawierane są pomiędzy
pracodawcą, powiatowym urzędem pracy i jednostka szkolącą. Pracodawca zobowiązuje
się do zatrudnienia pracowników po ukończeniu szkolenia, urząd pracy kieruje określoną
grupę osób na szkolenie i finansuje je. Zobowiązanie jakie podejmuje jednostka szkoląca
to przeprowadzenie szkoleń zgodnie z wymogami pracodawcy oraz urzędu pracy. Korzyści
z takiej formy pomocy dla pracodawcy są ogromne: uczestniczy on w doborze kandydatów
na szkolenie a jednocześnie na pracowników, ma wpływ na program szkolenia oraz możliwość
zorganizowania praktycznej części szkolenia we własnej firmie, ma również możliwość
oceniania postępów czynionych przez uczestników szkolenia oraz przebiegu samego szkolenia,
uczestniczy w ocenie końcowej uczestników szkolenia. Jednym słowem, pracodawca uczestniczący
w tym programie ma wpływ na to kto będzie uczestniczył w szkoleniu, jaki będzie program,
przebieg i rezultaty szkolenia.
Pracodawco, korzyści płynące z korzystania z usług Powiatowych Urzędów Pracy mogą
być ogromne. Jednak wiele zależy od Ciebie - musisz być zdecydowany jakiej formy pomocy
w poszukiwaniu pracownika potrzebujesz. Warunkiem owocnej współpracy jest rzeczowe
określenie profilu kandydata na dane stanowisko pracy (uwzględnij w nim nie tylko
kwalifikacje i wykształcenie ale także predyspozycje psychofizyczne kandydata oraz
zadania z jakimi będzie musiał sobie radzić na danym stanowisku pracy). Wtedy urzędnicy
w procesie wstępnej selekcji przedstawią Ci kandydatury bliższe Twojemu ideałowi pracownika,
niż w wypadku gdy Twoja oferta będzie np. taka" Osobę z min. średnim wykształceniem
i jęz. angielskim do prac administracyjnych zatrudnię".
Powrót
5. Ogłoszenia prasowe
Jeżeli Pracodawco zdecydowałeś się poszukiwać pracownika poza własną firmą i celem
Twoim jest dotarcie ze swoją ofertą pracy do możliwie dużej grupy osób, ogłoszenia
prasowe będą adekwatną metodą.
Forma ogłoszenia uzależniona jest od stanowiska, na które będzie poszukiwany pracownik,
zakresu obowiązku i wymagań. Na niższe stanowiska - zamieszczane ogłoszenia mają formę
stosunkowo prostą np. Panią do sprzątania zatrudnię i podany nr telefonu. Jednak im
wyższe stanowisko, a co za tym idzie większe wymagania co do kandydatów - wtedy ogłoszenie
prasowe powinno być bardziej rozbudowane. Przesądzają o tym chociażby dwa powody:
osoby, które nie spełniają wymagań nie odpowiedzą na dane ogłoszenie i z tego wynika
drugi powód - mniejsze koszty (zarówno finansowe jak i czasowe) selekcji wstępnej
kandydatów.
Elementy które powinno zawierać ogłoszenie prasowe, na wyższe stanowisko:
-
Jedno- dwuzdaniową charakterystykę firmy, w jakiej branży działa, czym się zajmuje,
czasem można uwzględnić pozycję rynkową (aby zachęcić kandydatów); często, choć nie
zawsze zamieszcza się nazwę firmy.
-
Nazwę stanowiska wraz z krótkim opisem obowiązków, zadań na tym stanowisku wykonywanych
(zamieszczenie tych informacji może spełnić rolę wstępnej selekcji kandydatów - osoby,
które stwierdzą, że nie byłyby w stanie poradzić sobie z wymienionymi obowiązkami,
nie odpowiedzą na ogłoszenie).
-
Wymagania wobec kandydatów: wykształcenie, znajomość języków obcych, znajomość obsługi
komputera i programów komputerowych, doświadczenie zawodowe. Wymagania formalne pozwalają
osobom zainteresowanym ocenić swoje szanse w ubieganiu się o dane stanowisko (podobnie
jak w poprzednim punkcie, zamieszczenie tych informacji zazwyczaj pełni już funkcję
wstępnej selekcji kandydatów, jeżeli osoba nie spełnia koniecznych wymagań nie odpowiada
na ogłoszenie).
-
Dokumenty jakie należy przesłać, sposób dostarczenia ich do ogłoszeniodawcy (poczta,
poczta elektroniczna, fax, osobiście), termin dostarczenia oraz adres. Często stosowaną
praktyką jest zamieszczanie informacji, że dokumenty dostarczone po terminie nie będą
uwzględniane.
-
Korzyści dla pracownika - niektórzy ogłoszeniodawcy zamieszczają takie informacje.
Mogą stać się one dodatkowym bodźcem dla potencjalnych pracowników aby odpowiedzieć
na to ogłoszenie. Korzyści o których jest mowa to np. dodatkowe ubezpieczenie, telefon
służbowy, możliwość korzystania z różnych form relaksu, interesujące szkolenia
itp.
Wady i zalety wykorzystania ogłoszeń prasowych w procesie rekrutacji i selekcji kandydatów:
Zalety:
-
duża pula kandydatów;
-
możliwość stworzenia bazy potencjalnych kandydatów na inne stanowiska, do wykorzystania
w przyszłości;
-
możliwość precyzyjnego docierania do konkretnych segmentów pracy (poprzez ogłoszenia
w prasie branżowej);
-
reklama firmy, zapoznanie i podtrzymanie znajomości marki;
Wady:
-
czasochłonność procesu selekcji;
-
stosunkowo wysokie koszty;
-
duża grupa kandydatów nie spełniających podstawowych wymagań.
Pracodawco, czytanie i analizowanie ogłoszeń prasowych jest najbardziej popularną
formą poszukiwania pracy przez osoby bezrobotne, w tym młodych. Odpowiadają
oni czasem na setki bądź więcej ogłoszeń, nie zawsze trafnie określając swoje szanse
na zatrudnienie także i dlatego, że nie zawsze trafnie interpretują treść ogłoszenia.
Jeżeli nie chcesz Pracodawco zostać dosłownie zasypany aplikacjami od kandydatów,
którzy nie spełniają postawionych przez Ciebie wymagań, formułuj swoje ogłoszenia
o wolnych stanowiskach pracy krótko lecz rzeczowo. Określ jasno jakie kwalifikacje
i predyspozycje są wymagane na dane stanowisko pracy.
III. Korzyści płynące z zatrudnienia młodych
ludzi
Zastanawiasz się pewnie czasem nad zatrudnieniem w swojej firmie młodej, kreatywnej,
wykształconej osoby, która ma niestety jedną wadę - nie posiada zbyt dużego doświadczenia
zawodowego. Rodzi to jednak obawy tj. np. koszty związane z przeszkoleniem tej osoby
i wdrożeniem jej w prace firmy. Czy tak nie jest?
W tej części naszego poradnika chcemy pokazać Ci Drogi Pracodawco korzyści płynące
z zatrudnienia właśnie absolwentów na jakich warunkach możesz to uczynić oraz na jaką
pomoc i ulgi możesz liczyć.
Szczegółowe informacje, o możliwości skorzystania z propozycji przedstawionych w tej
części poradnika, uzyskasz w Powiatowym Urzędzie Pracy. Podstawą jest rządowy program
"Pierwsza Praca", którego głównym celem jest zapobieganie bezrobociu i zwiększenie
szans młodych ludzi na rynku pracy.
1. Dotacje
Drogi Pracodawco a może potrzebujesz partnera do współpracy, który prowadzi własną
działalność gospodarczą. Mamy dla Ciebie dobre rozwiązanie.
Osoby bezrobotne, w tym także młodzi, przedsiębiorczy ludzie, mogą aktualnie starać
się o uzyskanie dotacji na rozpoczęcie działalności gospodarczej. Dotacje te mają
charakter bezzwrotny.
Wysokość tych jednorazowych środków na podjęcie działalności gospodarczej nie może
przekroczyć 500 proc. przeciętnego wynagrodzenia. W przypadku, gdy działalność jest
podejmowana na zasadach określonych dla spółdzielni socjalnych w rozumieniu przepisów
prawa spółdzielczego, wysokość przyznanych bezrobotnemu środków nie może przekraczać
300 proc. przeciętnego wynagrodzenia na jednego członka założyciela spółdzielni oraz
200 proc. przeciętnego wynagrodzenia na jednego członka przystępującego do niej po
założeniu spółdzielni.
Ponadto istnieje w tym przypadku możliwość refundacji kosztów na pomoc prawną, doradztwo
i konsultacje dotyczące podjęcia działalności gospodarczej. Wysokość refundacji może
wynieść do 80 proc. udokumentowanych kosztów nie więcej jednak niż przeciętne wynagrodzenie.
Korzyści dla pracodawcy:
Także i w tym wypadku korzyści dla pracodawcy są bardzo duże.
-
zyskuje on aktywnego, kreatywnego współpracownika, świadomego swoich celów zawodowych,
-
rozpoczyna współpracę z osobą, która jest rzeczywiście zdecydowana związać swoją przyszłość
z pokrewną Tobie Drogi Pracodawco lub nawet tą sama działalnością,
-
taka osoba pracuje na własną odpowiedzialność oraz buduje prestiż swojej firmy, dbając
jednak o swoje interesy przyczynia się do rozwoju i Twojej firmy Drogi Pracodawco,
-
nie zapominajmy także o korzyściach finansowych związanych z tą współpracą, tj. np.
ograniczenie kosztów osobowych. Dzięki takiemu rozwiązaniu bez ponoszenia kosztów
zatrudniania nowego pracownika, zyskujesz Drogi Pracodawco "nowy personel".
Powrót
2. Refundacje na wyposażenie nowych miejsc pracy
Jeżeli zdecydujesz się Pracodawco stworzyć nowe miejsce pracy i zatrudnić na nim np.
bezrobotnego młodego absolwenta, wtedy możesz wystąpić do urzędu pracy o refundację
kosztów wyposażenia lub doposażenia stanowiska pracy dla skierowanego bezrobotnego.
Jeżeli jesteś Pracodawco zainteresowany takim rozwiązaniem zapoznaj się z zasadami
otrzymania tego rodzaju wsparcia:
-
refundację może otrzymać pracodawca, który poniósł koszty wyposażenia lub doposażenia
stanowiska pracy dla skierowanego przez urząd pracy bezrobotnego, pod warunkiem zatrudnienia
go przez okres co najmniej 12 miesięcy w pełnym wymiarze czasu pracy,
-
wysokość refundacji określona w umowie, nie może być wyższa niż 300 proc. przeciętnego
wynagrodzenia.
Powrót
3. Prace interwencyjne dla młodych
Drogi pracodawco jeśli zdecydujesz się na zatrudnienie np. bezrobotnego do 25 roku
życia, który znajduje się w szczególnej sytuacji na rynku pracy, a zatrudnienie następuje
w wyniku umowy zawartej ze starostą i ma na celu wsparcie tej osoby możesz mieć z
tego wymierne korzyści.
Jeżeli jesteś Pracodawco zainteresowany takim rozwiązaniem zapoznaj się z zasadami
otrzymania wsparcia także i w takiej sytuacji:
-
pracodawca może zgodnie z nowymi przepisami w przypadku prac interwencyjnych otrzymać
refundację kosztów wypłacanego wynagrodzenia, nagród oraz opłaconych składek na ubezpieczenie
społeczne,
-
okres refundacji może trwać do 6, 12 lub w przypadku refundacji za co drugi miesiąc
18 miesięcy,
-
wysokość refundacji uzależniona jest od długości refundacji.
Powrót
4. Roboty Publiczne
Roboty Publiczne, tj. zatrudnienie bezrobotnego przy wykonywaniu prac mających na
celu reintegrację zawodową i społeczną, określoną na podstawie przepisów o zatrudnieniu
socjalnym, organizowane przez ośrodki pomocy społecznej lub organizacje pozarządowe
statutowo zajmujące się problematyką: ochrony zdrowia, kultury, opieki zdrowotnej,
bezrobocia oraz pomocy społecznej, a także spółki wodne i ich związki. Okres prac
nie może być dłuższy niż 12 miesięcy.
Zgodnie z nowymi przepisami z tego instrumentu rynku pracy mogą także skorzystać bezrobotni
do 25 roku życia.
Skierowanie do wykonywania pracy na zasadach robót publicznych następuje na wniosek
lub za zgodą samego bezrobotnego. Roboty publiczne mogą trwać do 6 miesięcy lub -
w przypadku refundacji za co drugi miesiąc - do 18 miesięcy, a rodzaj pracy nie może
być związany z wyuczonym zawodem.
Korzyści dla pracodawcy:
-
pracodawcy, którzy zatrudnią bezrobotnych w ramach robót publicznych mogą liczyć na
zwrot poniesionych kosztów na wynagrodzenia, nagrody oraz składki na ubezpieczenia
społeczne w uzgodnionej wcześniej wysokości,
-
pracodawca może starać się o zaliczki na poczet wypłat wynagrodzeń oraz opłacania
składki na ubezpieczenie społeczne.
Powrót
5. Szkolenia konieczne do podjęcia pracy
Pracodawco, jeżeli chcesz zatrudnić młodą bezrobotną osobę, a uważasz, że niezbędne
jest aby ukończyła ona konkretny kurs czy szkolenie by mógł podjąć pracę w Twojej
firmie, możesz uzyskać pomoc w Powiatowym Urzędzie Pracy.
Pomoc ta ma charakter finansowania kosztów szkoleń czy kursów, których celem jest
umożliwienie bezrobotnym nabycia bądź podwyższenia kwalifikacji zawodowych oraz ich
zmiany (80 proc. kosztów ponosi PUP, 20 proc. osoba bezrobotna). Pracodawca ma obowiązek
zadeklarowania, że po zakończeniu kursu jego uczestnik, skierowany przez urząd pracy
na własną i pracodawcy prośbę - zostanie u pracodawcy zatrudniony na okres minimum
12 miesięcy.
Korzyści dla pracodawcy:
Korzyści płynące z korzystania z tego rodzaju pomocy są dla pracodawcy wymierne -
nie ponosi kosztów przeszkolenia przyszłego pracownika, ma wpływ na rodzaj, jakość
i efekty szkolenia, a po jego zakończeniu rozpoczyna współpracę z przygotowanym do
swoich zadań zawodowych pracownikiem.
Formy szkolenia:
-
Jeżeli warunkiem zatrudnienia kandydata skierowanego przez urząd pracy jest przeszkolenie
go w konkretnej dziedzinie, pracodawca może liczyć na pomoc urzędu. Szkolenia kandydatów
do pracy na podstawie trójstronnych umów szkoleniowych, które zawierane są pomiędzy
pracodawcą, powiatowym urzędem pracy i jednostką szkolącą. Pracodawca zobowiązuje
się do zatrudnienia pracowników po ukończeniu szkolenia, urząd pracy kieruje określoną
grupę osób na szkolenie i finansuje je, zobowiązanie jakie podejmuje jednostka szkoląca
to przeprowadzenie szkoleń zgodnie z wymogami pracodawcy oraz urzędu pracy. Korzyści
z takiej formy pomocy dla pracodawcy są ogromne: uczestniczy on w doborze kandydatów
na pracowników a jednocześnie na szkolenie, ma wpływ na program szkolenia oraz możliwość
zorganizowania praktycznej części szkolenia we własnej firmie, ma również możliwość
oceniania postępów czynionych przez uczestników szkolenia oraz przebiegu samego szkolenia,
uczestniczy w ocenie końcowej uczestników szkolenia.
-
Ponadto, urząd pracy może skierować bezrobotnego absolwenta (ale nie tylko) na szkolenie
i pokryć jego koszty. Bezrobotny absolwent aby zostać skierowanym na szkolenie musi
spełniać przynajmniej jeden z warunków: brakuje mu kwalifikacji zawodowych, stoi przed
koniecznością przekwalifikowania się z powodu braku ofert zatrudnienia w swoim fachu,
utracił zdolności do wykonywania pracy w dotychczas wykonywanym zawodzie. Ponadto
aby zostać skierowanym na szkolenie przez siebie wybrane i wskazane, bezrobotny powinien
wykazać, że szkolenie to zapewni mu uzyskanie zatrudnienia, np. przedstawi zaświadczenie
od przyszłego pracodawcy o zamiarze zatrudnienia po odbyciu szkolenia lub zadeklaruje
chęć założenia własnej działalności gospodarczej. Koszt takiego szkolenia nie może
przekroczyć dwukrotnego przeciętnego wynagrodzenia.
II. Młodość zdobywa doświadczenie
Młodzi, zdolni, wykształceni, chętni do pracy i nastawieni na sukces zawodowy, podnoszący
stale swoje kwalifikacje, elastyczni i mobilni... Tacy są absolwenci oraz studenci
ostatnich lat. Niestety z punktu widzenia pracodawcy mają jedną poważną wadę - brakuje
im doświadczenia zawodowego, co dyskwalifikuje ich często już w początkowym etapie
procesu rekrutacji.
Nie ulega wątpliwości, iż paradoksem jest fakt, że pracodawcy coraz częściej poszukują
pracowników młodych, wykształconych i z kilkuletnim doświadczeniem. Skoro jednak wszyscy
będziemy poszukiwać doświadczonych pracowników - to gdzie absolwenci, którzy wkraczają
na rynek pracy mają to doświadczenie zdobywać?
Drogi Pracodawco jeśli decydujesz, że chcesz w swojej firmie postawić na młodość i
profesjonalizm - to sam to sobie przygotuj. Możesz robić to niewielkim nakładem kosztów,
a jak to podpowiemy Ci w tej części naszego poradnika.
Są dwa rozwiązania w takiej sytuacji: praktyki zawodowe oraz staż absolwencki.
Ani praktyki zawodowe, ani przyjęcie absolwenta na staż nie wymagają nawiązania stosunku
pracy z kandydatem, pozwalają natomiast im na nabycie doświadczenia zawodowego, samodzielności
i praktycznych umiejętności pracy poprzez wykonywanie konkretnych zadań, takich jakie
wykonują inni pracownicy w Twojej firmie.
1. Praktyki zawodowe
Drogi Pracodawco, organizując praktyki zyskujesz!
Każda osoba kończąca studia i myśląca o dobrej, ciekawej pracy poszukuje sposobów
na zdobycie doświadczenia zawodowego. Coraz częściej studenci i absolwenci poszukują
praktyk w stabilnych i dobrze prosperujących firmach. Firmy natomiast, wychodzą tym
oczekiwaniom naprzeciw, nie bez korzyści dla siebie.
Najczęściej praktyki organizowane są podczas wakacji. Niektóre firmy prowadzą jednak
całoroczne programy praktyk dla studentów i absolwentów. Jedne firmy wypłacają praktykantom
za ich pracę określone wynagrodzenie, inne nie. Jednak nie zarobki są głównym powodem
tak dużego zainteresowania młodych ludzi odbyciem praktyki w dobrze prosperującej
firmie a doświadczenie zawodowe.
Kandydat na praktyce:
-
nabiera doświadczenia w pracy na różnych stanowiskach i przy różnych projektach,
-
poznaje atmosferę pracy, strukturę organizacyjną firmy,
-
weryfikuje swoje wyobrażenie na temat pracy w wybranym zawodzie,
-
zdobywa albo podnosi kwalifikacje,
-
odbycie praktyki daje mu często możliwość pozostania w firmie po ukończeniu programu
praktyk i podpisania umowy.
Firma organizując praktyki dla studentów i absolwentów także ma z tego wymierne korzyści,
tj.:
-
Możliwość potraktowania czasu trwania praktyki jako okresu próbnego dla kandydata
na potencjalnego pracownika. Pracodawca ma szansę ocenić rzeczywiste kwalifikacje,
umiejętności czy przydatność kandydata do pracy. Może także ocenić jego kreatywność,
samodzielność czy innowacyjność rozwiązań przez niego proponowanych.
-
Organizowane praktyki są swoistego rodzaju assessment centre - ważnym i praktycznym
rozwiązaniem w procesie rekrutacji pracowników.
-
Młodzi ludzie, którzy uczestniczą w praktykach są osobami aktywnymi, kreatywnymi i
nastawionymi na odniesienie sukcesu zawodowego. Dla firmy organizującej program praktyk
to nowe spojrzenie na firmę, często ciekawe rozwiązania, nierzadko także nowe projekty
i pomysły na działalność firmy.
-
Praktykanci wykonują konkretne zadania, pracują na zysk firmy. Często swoją pracą
odciążają zatrudnionych pracowników.
-
W zależności od założeń początkowych, są dość tanią siłą pomocniczą dla firmy. Firma
ze swojej strony udostępnia miejsce pracy, niezbędne środki i materiały oraz "opiekuna"
praktykanta.
Jeżeli Pracodawco przekonałeś się, że zorganizowanie praktyk w Twojej firmie będzie
dla niej korzystne - to do dzieła!
Co należy zrobić, żeby zorganizować praktykę zawodową:
-
zbadaj w firmie zapotrzebowanie na ewentualnych nowych pracowników,
-
znajdź obszary działalności firmy w których przydałby się powiew świeżości,
-
opracuj program praktyk,
-
określ profil kandydatów na praktykanta,
-
ogłoś potencjalnym zainteresowanym możliwości odbycia w Twojej firmie praktyk.
Powrót
2. Staż
Na pewno już Pracodawco słyszałeś o takim rozwiązaniu jakim jest staż, ale czy znasz
wszystkie szczegóły jego dotyczące? Czy wiesz jakie niesie ze sobą możliwości dla
Twojej firmy oraz dla absolwentów chcących nabyć doświadczenie zawodowe i znaleźć
stałe zatrudnienie? Jeżeli nie, to zachęcamy do lektury.
Staż jest formą pomocy bezrobotnym w nabywaniu praktycznych umiejętności w pracy.
Mogą na niego zostać skierowani m.in.: bezrobotni do 25 roku życia, osoby zarejestrowane
jako bezrobotni w okresie do upływu 12 miesięcy od dnia określonego w dyplomie, świadectwie
lub innym dokumencie poświadczającym ukończenie szkoły wyższej, które nie ukończyły
27 roku życia, długotrwale bezrobotni, bezrobotni samotnie wychowujący co najmniej
jedno dziecko do 7 roku życia. Staż taki może trwać do 12 miesięcy.
Z formalnego punktu widzenia nie dochodzi do nawiązania stosunku pracy pomiędzy stażystą
a pracodawcą. Umowa zawierana jest pomiędzy urzędem pracy a pracodawcą oraz pomiędzy
urzędem pracy i stażystą kierowanym na staż (na jego wniosek lub za jego zgodą). W
umowie określa się zadania oraz charakter pracy jaką będzie wykonywał stażysta, a
także program stażu. To pracodawca ma decydujący głos w wyborze stażysty, z którym
chce współpracować. Wyznacza on pracownika w swojej Firmie, który będzie się opiekował
stażystą, będzie służył mu pomocą i wskazówkami, ale także ponosił odpowiedzialność
za zadania przez niego wykonywane. Opiekunowi stażysty przysługuje rekompensata w
wysokości 10% stypendium, jakie stażysta otrzymuje w trakcie trwania stażu. Stypendium
to równa się wysokości zasiłku dla bezrobotnych.
Korzyści dla pracodawcy, z tytułu organizacji stażu absolwenckiego w swojej Firmie:
-
Przede wszystkim pracodawca nie ponosi żadnych kosztów związanych z wynagrodzeniem
stażysty, ponieważ stypendium jakie otrzymuje stażysta finansowane jest w całości
(składki emerytalne, rentowe oraz składki wypadkowe) przez urząd pracy.
-
Koszty badań lekarskich stażysty, niezbędnych do rozpoczęcia pracy, także pokrywa
urząd pracy.
-
W czasie trwania stażu nie dochodzi do nawiązania stosunku pracy pomiędzy stażystą
a pracodawcą. Po zakończeniu stażu pracodawca nie ma obowiązku zatrudnić stażysty,
jednak może to uczynić.
-
Podczas trwania stażu, stażysta wykonuje w miejscu pracy określone przez pracodawcę
zadania, dzięki czemu nabiera praktycznych umiejętności niezbędnych do późniejszego
samodzielnego wykonywania pracy, poznaje firmę, jej strukturę i pracowników. Pracodawca
może więc okres trwania stażu potraktować jako okres próbny, po upływie którego może
już bez wahania podjąć decyzję o zatrudnieniu sprawdzonego pracownika.
-
Jeżeli po zakończeniu stażu pracodawca stwierdza, że chciałby mieć stażystę w szeregach
pracowników firmy, ale w danym momencie nie ma takiej możliwości - może potraktować
go jako kandydata na przyszłego pracownika i pozostać z nim w kontakcie.
Jeżeli zdecydujesz się Drogi Pracodawco, że chcesz przyjąć młodą, aktywną osobę na
staż, pamiętaj - Twoim zadaniem jest pomóc mu w zdobyciu praktycznych umiejętności
zawodowych i doświadczenia. Traktuj go jak pracownika na okresie próbnym, początkowo
wdrażaj w życie firmy, ale z czasem dawaj coraz odpowiedzialniejsze i bardziej samodzielne
zadania oraz rozliczaj z ich wykonania. Tylko w ten sposób stażysta rzeczywiście zdobędzie
doświadczenie w pracy i nabędzie samodzielności.
V. Wybór najlepszego kandydata
Zastawiasz się czasem Drogi Pracodawco, czy przy rekrutacji i selekcji kandydatów
do pracy w Twojej firmie nie dyskwalifikujesz na starcie, poprzez stosowane metody
selekcji, ludzi młodych, zdolnych, wykształconych ale bez większego doświadczenia?
Niestety zdarza się to bardzo często.
Faktycznie najczęściej korzystniejsze dla firmy jest zatrudnienie osoby z dużym doświadczeniem
zawodowym, jednak korzyścią dla firmy może być także zainwestowanie w młodych a niedoświadczonych.
Nie ulega wątpliwości, że na poziom wykonywania zadań zawodowych mają wpływ doświadczenia
zdobyte w poprzedniej pracy oraz kwalifikacje pracownika, ale nowych umiejętności
można się przecież nauczyć. Młodzi i chętni do pracy ludzie potrzebują naprawdę niewiele
czasu, aby nabyć potrzebne w danej pracy umiejętności.
W tej części naszego poradnika chcemy Ci Pracodawco podpowiedzieć, w jaki sposób najskuteczniej
przeprowadzać proces rekrutacyjny, kładąc nacisk na te techniki, które na samym starcie
nie dyskwalifikują ludzi młodych, nie posiadających jeszcze doświadczenia zawodowego.
Pracodawco pamiętaj jednak, że techniki selekcyjne trzeba trafnie dobierać do
potrzeb stanowiska pracy i profilu kandydata. Źle dobrane techniki dadzą, bowiem ogrom
nieprzydatnych informacji a dla kandydatów będą niepotrzebnym stresem.
1. Analiza informacji zawartych w CV
Curriculum Vitae (CV) to najczęściej pierwszy kontakt jaki kandydat do pracy nawiązuje
z potencjalnym pracodawcą. Zawiera on szereg istotnych informacji. Dlatego nie ulega
wątpliwości, iż dokładne zapoznanie się z nimi przez pracodawcę jest jak najbardziej
wskazane. Tym bardziej, że pracodawca już na podstawie analizy tych informacji ma
pewien obraz osoby starającej się o pracę.
Co możemy powiedzieć o kandydacie na podstawie analizy CV?
-
Treść i struktura aplikacji - już pierwszy rzut oka na aplikację kandydata może nam
wiele o nim powiedzieć - analiza sposobu w jaki kandydat opracował swoje CV pozwala
nam na przewidzenie jego stylu działania, tego czy jest dokładny, sumienny, estetyczny
, kreatywny, poukładany oraz czy dany kandydat traktuje naszą ofertę poważnie. Układ
CV (kolejność podawania informacji o doświadczeniu zawodowym, ukończonych dodatkowych
kursach czy o zainteresowaniach) także pozwala na ocenę samego kandydata oraz tego
jakie predyspozycje wydają mu się być cenniejszymi dla pracodawcy i bardziej preferowanymi
na dane stanowisko.
-
Dane dotyczące wykształcenia - te dane potwierdzają czy kierunek, poziom wykształcenia
kandydata jest zgodny z wymaganiami stanowiska o które się ubiega. Pokazują one czy
kandydat doskonali swoją wiedzę i umiejętności czy nie, a także czy przebiega ono
jednokierunkowo czy jest rozproszone pomiędzy różne dziedziny.
Analiza tych informacji jest szczególnie istotna z punktu widzenia pracodawcy, który
nie wyklucza zatrudnienia osoby niedoświadczonej. Z tej części życiorysu kandydata,
pracodawca może wnioskować choćby o potencjale rozwojowym kandydata, o ukierunkowaniu
jego zainteresowań zawodowych oraz czy kandydat chętnie będzie nadal podnosił swoje
kwalifikacje.
-
Doświadczenie zawodowe - jeżeli kandydat jest bądź był zatrudniony w jakiejś firmie
pracodawca powinien zwrócić uwagę na: rodzaj działalności firmy, jej wielkość, pozycję
rynkową, stanowisko oraz charakter pracy wykonywanej przez kandydata.
Jeżeli natomiast kandydat nie był dotąd zatrudniony na umowę o pracę, a przedstawia
informacje o wykonywanych w przeszłości pracach zleconych, praktykach
czy stażach - warto także i te informacje przeanalizować. Nawet jeśli nie były to
samodzielne czy odpowiedzialne stanowiska, bezsprzecznie świadczą o tym, iż kandydat
przejawia inicjatywę w zdobywaniu doświadczenia i chętnie podejmuje nowe wyzwania.
Co więcej zadania jakie wykonywał np. podczas praktyk mogą okazać się zbieżne z zadaniami
wykonywanymi na stanowisku o które się ubiega.
-
Dodatkowe umiejętności - nie zawsze kandydaci wyodrębniają tę grupę informacji, ale
najczęściej są tu zawarte dane dotyczące dodatkowych kursów, szkoleń zajęć dodatkowych
ukończonych np. w ramach studiów oraz poza nimi. Istotnym dla pracodawcy jest przeanalizowanie
tych właśnie informacji, ponieważ często to w nich można znaleźć coś, co wyróżni kandydata
i da mu dodatkowe punkty w naszej ocenie. Tym bardziej warto to uczynić, gdy kandydat
nie posiada dużego doświadczenia zawodowego, a dodatkowe umiejętności mogą świadczyć
o jego potencjale i możliwych ścieżkach rozwoju.
-
Zainteresowania - jeżeli kandydat zamieszcza w swoim CV informacje o zainteresowaniach,
nie uznawajmy ich za zbędne. Stanowią one także doskonałe źródło informacji o kandydacie.
Pokazują chociażby jego preferencje: woli aktywny czy pasywny tryb życia, jest osobą
towarzyską, czy nie, poszerza w czasie wolnym swoją wiedzę oraz czy zainteresowania
i wykonywany bądź wyuczony zawód są ze sobą powiązane.
Zbyt często zdarza się tak, że wykształceni młodzi ludzie, nieposiadający doświadczenia
zawodowego nie są brani pod uwagę przy kolejnych etapach procesu selekcji kandydatów.
Pracodawco, często naprawdę warto dać szansę i zaprosić na rozmowę kwalifikacyjną
aplikantów, którzy jeszcze nie nabyli takiego doświadczenia. Może właśnie osoba, która
nie ma go wcale lub ma niewielkie zawodowe doświadczenie okaże się najlepszym
kandydatem.
Powrót
2. Przeprowadzanie rozmowy kwalifikacyjnej
Po pierwszym etapie selekcji kandydatów, jakim jest analiza informacji zawartych w
życiorysie zawodowym, najczęściej przychodzi czas na spotkanie z wybranymi kandydatami
- rozmowa kwalifikacyjna.
Podczas trwania rozmowy kwalifikacyjnej osoba ją przeprowadzająca zbiera oraz weryfikuje
różne informacje o kandydacie. Weryfikacji podlegają szczególnie informacje, których
sam kandydat udzielił w swoim CV (tj. informacje dotyczące jego wykształcenia, doświadczenia
oraz umiejętności). Osoba przeprowadzająca rozmowę weryfikuje także predyspozycje
kandydata do podjęcia pracy na danym stanowisku, biorąc pod uwagę zarówno cechy osobowości,
motywację do pracy jak i prezencję oraz sposób zachowania się kandydata.
Tak, to od Ciebie Pracodawco zależy jak ta rozmowa będzie przebiegała, jakie kwestie
poruszysz. Nie zapominaj jednak o tym, że kandydaci też będą chcieli zadać pytania.
Mogą one dotyczyć firmy, samego stanowiska na które aspirują oraz możliwości
rozwoju.
Podczas rozmowy kwalifikacyjnej pracodawca może uzyskać oraz zweryfikować następujące
informacje:
-
Jeżeli pracodawca kładzie nacisk na analizę faktów z życiorysu zawodowego, przedstawionego
przez kandydata, podczas rozmowy można: zadać pytania dotyczące przyczyn przerw w
karierze czy wykształceniu, zainteresować się przyczynami wyboru sposobu podnoszenia
kwalifikacji. Podczas rozmowy warto dowiedzieć się w jakich projektach kandydat brał
udział, jakie konkretne zadania wykonywał w poprzedniej pracy, czy były one samodzielne
i jaki był stopień odpowiedzialności kandydata. Jeżeli kandydat nie posiada wcale
lub posiada bardzo małe doświadczenie zawodowe warto zainteresować się zadaniami jakie
wykonywał w ramach zdobywania doświadczeń. Pond to warto też zapytać w realizacji
jakich zadań czy projektów kandydat czułby się kompetentny.
-
Podczas trwania rozmowy kwalifikacyjnej pracodawca na szansę zweryfikować informacje
zawarte przez kandydata w CV dotyczące doświadczenia zawodowego, kwalifikacji
i umiejętności.
-
Pracodawca może podczas rozmowy położyć nacisk także na analizę wydarzeń krytycznych
w życiu zawodowym kandydata. Przez wydarzenia krytyczne rozumiemy tu np. zmianę pracy,
zmianę stanowiska, zmianę zakresu obowiązków, przeniesienia, zmianę w stopniu samodzielności
i odpowiedzialności za wykonanie zadań itp. Można wraz z kandydatem przeanalizować
wydarzenia przełomowe w jego dotychczasowym dorobku zawodowym, przyjrzeć się ich okolicznościom
oraz negatywnym rezultatom podjętych działań.
Uzyskane informacje mogą być istotne z punktu widzenia pracodawcy - w jaki sposób
kandydat reaguje w sytuacjach stresujących, czy aktywnie podejmuje działania, w jaki
sposób zachowuje się w sytuacjach kryzysowych oraz wobec pojawiających się trudności.
-
Ponadto pracodawca podczas rozmowy może zweryfikować tzw. specyficzne doświadczenia
zawodowe, predyspozycje oraz cechy psychiczne kandydata pod kątem kryteriów jakie
przyjął dla idealnego pracownika na dane stanowisko. Może to uczynić chociażby pod
pozorem luźnej rozmowy dotyczącej samopisu kandydata, czy rozmowy na temat przykładowych
sytuacji jakie mogą go spotkać w trakcie wykonywania pracy oraz decyzji jakie być
może będzie musiał podjąć.
-
Rozmowa kwalifikacyjna jest również doskonała okazją do uzyskania informacji dotyczących
planów zawodowych kandydata. Osoba przeprowadzająca rozmowę może się dowiedzieć
jak poważnie kandydat traktuje możliwość zatrudnienia w firmie, czy rzeczywiście zależy
mu na danej pracy, czy gotów jest uczestniczyć w koniecznych szkoleniach lub innych
formach doskonalenia kwalifikacji, a może kandydat właśnie liczy na dodatkowe kursy
doskonalące? Przy takich pytaniach może okazać się, że kandydat traktuje daną firmę
i pracę, o którą się stara jako swojego rodzaju "poczekalnię" do lepszych czasów.
Informacje, jakie uzyskasz Pracodawco od kandydata podczas rozmowy kwalifikacyjnej,
będą bardzo istotnym czynnikiem wpływającym na decyzję o zatrudnieniu kandydata. Dlatego
bardzo ważnym jest przygotowanie sobie takich pytań, które mają dać odpowiedź na to
czy kandydat spełnia warunki wymagane na stanowisko o które się ubiega, czy wyróżnia
się czymś od innych kandydatów, jakie są jego szczególne zalety a jakie słabe strony,
które mogą być istotnymi przy wykonywaniu określonej pracy.
Pamiętaj Pracodawco o tym żeby zachęcić kandydata do zadawania pytań dotyczących samego
stanowiska i specyfiki pracy mu przypisanej, jak również pytań dotyczących całej firmy,
jej struktury, kultury organizacyjnej, atmosfery pracy. Pytania jakie zada Ci kandydat,
wiele powiedzą na temat jego podejścia do pracy, do współpracowników - dadzą Ci pewien
ogląd tego, co dla kandydata jest w życiu zawodowym mniej a co bardziej istotne.
Powrót
3. Testowanie
Decyzja o wyborze kandydata może być podejmowana na dalszym etapie procesu selekcji
także w oparciu o predyspozycje psychofizyczne, potencjał intelektualny, możliwości,
zainteresowania, cechy charakteru oraz temperamentalne kandydata. Najbardziej rzetelne
i trafne informacje dotyczące powyższych aspektów otrzymamy z testowych metod selekcji
kandydatów.
Ważnym jest fakt, że większość metod pomiaru testowego jest dopuszczona do stosowania
tylko przez osoby do tego przygotowane, np. testy osobowości, które mogą być
stosowane tylko przez osoby z wykształceniem psychologicznym.
Pracodawca, który zdecyduje, że metody testowe są niezbędne do określenia predyspozycji
kandydata do wykonywania danej pracy, powinien mieć na względzie zapewnienie komfortu
psychicznego kandydatom, którzy poddani zostaną procedurze. Mamy tu na myśli zagwarantowanie
poczucia pewności w kandydacie co do poufności uzyskanych o nim informacji,
wyrażenie przez kandydata zgody na wypełnienie testu (jest to warunek konieczny),
zapewnienie stosownej atmosfery i warunków do spokojnego oraz samodzielnego wykonania
testu. Pamiętać należy, że sam proces rekrutacji, a w szczególności poddawanie badaniom
testowym jest dla kandydatów sytuacją stresującą. Dlatego, bez wyraźnej potrzeby,
nie narażajmy ich na niepotrzebny dyskomfort i podejmując decyzję o wyborze metod
selekcyjnych weźmy pod uwagę co najmniej dwa aspekty:
- Czy testy są rzeczywiście niezbędne przy rekrutacji kandydatów na dane stanowisko
pracy?
- Czy osoba, której zlecone zostanie przeprowadzenie selekcji w oparciu o testowe
metody posiada konieczne w tym wypadku przeszkolenie?
Testy wykorzystywane do celów rekrutacyjnych, na podstawie których orzekamy o pewnych
właściwościach kandydata to najczęściej:
-
Testy zdolności, inteligencji ogólnej
-
Testy osobowości, temperamentu, zainteresowań
-
Testy wiedzy i umiejętności zawodowych
-
Testy motywacji
-
Testy mierzące natężenie konkretnej cechy np. przywództwo w grupie, odporność na stres,
styl współpracy, styl kierowania itp.
Pamiętać należy, że test wykorzystywany do celów rekrutacyjnych nie ma wymiaru klinicznego.
Kandydaci nie są diagnozowani, orzekamy tylko czy i w jakim nasileniu kandydat posiada
cechy istotne dla pracodawcy z punktu widzenia funkcjonowania zawodowego przyszłego
pracownika.
Dobrze zaplanowana procedura selekcyjna powinna być oparta na rzetelnej analizie stanowiska
pracy. Z charakterystyki tej wynikać ma, jakie predyspozycje powinien mieć kandydat.
Na podstawie opisu charakteryzującego specyfikę pracy oraz najbardziej pożądane cechy
dla danego stanowiska, zapadają decyzje jakie metody selekcji kandydatów będą najbardziej
trafne.
Powrót
4. Assessment Centre
Assessment Centre jest metodą służącą kompleksowej ocenie kandydatów starających się
o przyjęcie do pracy. Jest najskuteczniejszą metodą rekrutacji na stanowiska kierownicze,
menedżerskie i specjalistyczne.
Jest to metoda wykorzystująca do oceny potencjału kandydatów wiele narzędzi, tj.:
testy, próbki rzeczywistej pracy, symulacje, prezentacje, zadania wykonywane indywidualnie,
zadania wykonywane grupowo, wywiad.
Podczas przeprowadzania selekcji tą metodą, kandydaci muszą się zmierzyć z zadaniami
oraz decyzjami które rzeczywiście mogą mieć miejsce podczas wykonywania obowiązków
na danym stanowisku.
Dzięki tej metodzie pracodawca otrzymuje kompleksową informację dotyczącą funkcjonowania
kandydatów na danym stanowisku, sposobie radzenia sobie z zadaniami, sytuacjami codziennej
pracy jak i sytuacjami niespodziewanymi. Na podstawie zadań wykonywanych grupowo pracodawca
otrzymuje informacje o pozycji jaką zajmuje kandydat w grupie, jak układa swoje relacje
z innymi ludźmi, czy preferuje zadania samodzielne czy grupowe itp.
Aby Pracodawca mógł zastosować metodę Assessment Centre musza być spełnione następujące
warunki:
-
Jest to analiza pracy pod względem wymaganych zachowań
-
Równoległa ocena kilku kandydatów w tym samym miejscu
-
Każdego kandydata ocenia kilku asesorów (sędziów, którzy przeszli trening oceniania)
-
Każdy z kandydatów wykonuje ten sam zestaw zadań samodzielnych
-
Ocena zachowań kandydatów w obszarach kluczowych dla funkcjonowania na danym stanowisku
pracy (obszary kluczowe i ich wybór wynikają z dokładnej analizy specyfiki pracy na
danym stanowisku).
Podsumowując, gdy Pracodawco poszukujesz pracownika na wyższe, tj. kierownicze bądź
menedżerskie stanowisko, dobrze jest zastosować kompleksową ocenę kandydatów, taka
jak Assessment Centre. Najczęściej przeprowadzenie jej jest zlecane firmom consultingowym
z dwóch co najmniej powodów: mają one doświadczenie w przygotowaniu i przeprowadzeniu
profesjonalnie tą metodą selekcji kandydatów oraz posiadają przeszkoloną w tym celu
kadrę.
|